Hogyan lehet egy reputációs nehézségekkel küzdő vállalatból szerethető munkahelyet teremteni, amely iránt elkötelezettek az ott dolgozók? És ezt miként tudjuk megmutatni a külvilágnak? – ez izgatott leginkább, amikor 10 évvel ezelőtt kineveztek vezérigazgatónak
Sokat beszélgettünk erről vezető társaimmal, a feladat nem tűnt egyszerűnek… Mi lenne, ha beneveznénk a Legjobb Munkahely Díjra? A javaslatot bevittem az igazgatósági ülésre. Nem volt túl nagy a lelkesedés. Sok ellenérv is elhangzott. Például az, hogy nem érdemes kockáztatni. Nincs kultúrája a véleménynyilvánításnak, ráadásul az anonim felmérések sokszor rosszabbnak mutatják a helyzetet, mint amilyen az valójában. Azt sejtettük, hogy a mi Maslow-piramisunknál az alapok rendben vannak, hiszen jól menedzselt, stabil pénzügyi vállalkozást működtetünk. De azt láttuk, hogy a közösségi igényeknél, az elismerésben, vagy az önmegvalósítás területén még van fejlődési potenciál.
Számos kutatás bizonyítja, hogy a munkahelyi struktúrában meghatározó a vezetők szerepe. Ha delegálják a feladatokat és a munkatársaknak komoly szerepe van a stratégiai irányok meghatározásában, akkor változhat a munkához való hozzáállás. Hiszen mindenki szeret aktív részese lenni a folyamatoknak. Tehát először itt kellett változtatnunk: bizalom, bevonás és felhatalmazás voltak a legfontosabb hívószavak. Előfordult az is, hogy a kollégák azzal jöttek vissza baráti sörözésekből, hogy a szomszéd kertje bizony zöldebb. Leültünk és összegyűjtöttük: mi miben adunk többet, jobbat más munkahelyeknél. Hosszú lista állt így össze, de nem álltunk meg. Sőt, a felsorolást tovább bővítettük: mitől lehetünk még jobbak. Részben a belső kommunikáció hatására, részben mert jobban odafigyelünk egymásra, lassan ugyan, de változott a percepció. S amikor egyre több alulról jövő javaslat megvalósult, átalakult a munkahelyi légkör.
Beneveztünk az AON Hewitt Legjobb Munkahely versenyre. Nyertünk. Sőt! Két év múlva ismét!… Az anyavállalatunk akkoriban a Galluppal végeztetett el egy teljes körű felmérést az összes tagvállalatnál és kiderült: világszínvonalú eredményt értünk el, minden 17 elkötelezett, lojális munkatársra jutott egy kevésbé elkötelezett. Ezzel az eredménnyel a Gallup beválasztott minket a világ legjobb munkahelyei közé.
Employer brandingről sokat hallani mostanában. Trendi lett. De könnyebb beszélni róla, mint megvalósítani. Nekünk ez sikerült. A kulcs tehát, hogy vonjuk be a munkatársakat és építsünk olyan kultúrát, ahol ezt a vezetők is magukénak vallják. Őszintén büszke vagyok munkatársaimra, hogy a Providentnél közösen ilyen vállalati kultúrát építünk.